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Étiquette : cour de cassation

Un salarié protégé peut cumuler une allocation de congé de fin de carrière et le paiement d’heures de délégation

Posted on by Eliott_Markus_Dev

Un salarié protégé peut cumuler une allocation de congé de fin de carrière et le paiement d’heures de délégation

Cour de cassation, chambre sociale, 3 mars 2021, n°19-18.150

  • Un salarié protégé a adhéré en avril 2014 à un dispositif de congé de maintien de l’emploi des salariés séniors et signé un avenant à son contrat prévoyant notamment une dispense totale d’activité.

Parallèlement, il a continué à exercer son mandat, pris des heures de délégation et demandé que certaines soient rémunérées en sus de la rémunération qui lui étaient versées : la Société a refusé au motif que le salarié ne justifiait pas de réunions à l’initiative de l’employeur ou de circonstances exceptionnelles motivant un dépassement du crédit d’heures.

Le salarié a opposé à son employeur que l’utilisation des heures de délégation ne doit pas entrainer de perte de salaire et doivent être payées en plus des heures de travail si elles sont prises hors du temps de travail en raison des nécessités du mandat.

  • La question était donc de savoir s’il est possible de cumuler une rémunération fixée forfaitairement dans le cadre d’une dispense totale d’activité (jusqu’à la retraite) avec tout ou partie du crédit d’heures, si l’employeur n’a pas défini d’horaires de travail (théoriques) permettant de distinguer les heures de délégation inclues dans la rémunération et celles effectuées en sus.
  • En principe, les heures de délégation ne s’ajoutent pas à la rémunération, sauf lorsqu’elles dépassent la durée légale, conventionnelle, ou contractuelle applicable, ce qui, par hypothèse, ne pouvait être le cas ici, puisque le salarié n’exerçait plus aucune activité.

Par ailleurs, dans le cas d’un congé de fin de carrière, d’une cessation anticipée d’activité ou d’un congé de reclassement -qui constituent des hypothèses dans lesquelles le lien contractuel subsiste sans que le salarié n’ait vocation à reprendre une quelconque activité-, il n’est généralement jamais fixé d’horaires théoriques puisque cela n’aurait aucun intérêt pratique.

  • Pour autant, dans une décision du 3 mars 2021, la Cour de cassation a considéré pour la première fois à notre connaissance dans ce type de situation qu’en cas de dispense d’activité, il convient de se référer aux horaires que le salarié aurait dû suivre s’il avait travaillé afin de considérer si ces heures ont été réalisées hors temps de travail résultant du planning, et, le cas échéant, si elles doivent être payées en plus des « heures de travail » théoriques.

Cette décision fait désormais courir un risque de cumul entre le maintien de salaire qui a été convenu dans le cadre du dispositif et la totalité du crédit d’heures, qui ne trouvera de réponse que par l’intégration d’horaires théoriques au sein de chaque dispositif prévoyant la suspension d’activité d’un ou plusieurs salariés protégés.

Commentaire de l’instruction DGT du 3 novembre 2020

Posted on by Eliott_Markus_Dev

Dans une instruction parue le 3 novembre 2020, la Direction Générale du Travail donne des orientations quant à l’organisation de la poursuite de l’ensemble des missions de l’inspection du travail et la gestion de la crise sanitaire, dans le cadre du nouveau confinement en vigueur depuis le 30 octobre dernier.

Cette instruction indique notamment aux inspections que le recours au télétravail en entreprise « n’est pas une option, mais une obligation pour toutes les activités qui sont réalisables à distance » et que pour les autres activités (notamment les fonctions managériales), l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et l’affluence dans les transports en commun par l’adaptation des horaires.

La DGT ajoute que « les contrôles entreprise devront être menés conformément aux missions habituelles du système d’inspection du travail », et devraient donc se poursuivre normalement. Dans l’hypothèse où l’inspection serait saisie de difficultés d’application des mesures de prévention des risques, telles que préconisées notamment par le protocole sanitaire mis à jour par le Ministère, la DGT préconise la recherche de solutions dans le cadre du dialogue social de l’entreprise. Elle rappelle néanmoins que, « dans les situations de risque avéré et de non-respect des principes généraux de prévention, l’agent de contrôle utilisera l’outil juridique le plus approprié et le cas échéant une mise en demeure du DIRECCTE pourra être notifiée à l’employeur ».

RISQUES PSYCHOSOCIAUX EN CAS D’OPERATION DE RESTRUCTURATION : QUEL JUGE COMPETENT?

Posted on by Eliott_Markus_Dev

Le juge judiciaire est compétent pour suspendre une opération de restructuration assortie d’un PSE générant des risques psychosociaux sur le fondement d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le juge administratif a compétence pour trancher les litiges relatifs à la procédure d’élaboration du PSE et son contenu.

Le juge judiciaire, pour sa part, reste compétent pour statuer sur toute question ne relevant pas du « bloc de compétence » du juge administratif, délimité par les articles L.1233-57-2 et L.1235-7-1 du code du travail ; On parle de la compétence résiduelle du juge judiciaire.

Dans un arrêt du 14 novembre 2019 (n°18-13.887), la Cour de cassation juge pour la première fois que le juge judiciaire est compétent pour examiner une demande de suspension du déploiement d’un projet de réorganisation ayant donné lieu à un PSE validé par l’administration.

Dans cette affaire, un CHSCT a saisi en référé le TGI afin de d’obtenir la suspension de la mise en œuvre d’un projet de réorganisation au motif qu’il était générateur de risques psychosociaux.

L’employeur soutenait que l’opération de réorganisation incluait un PSE validé par l’administratif, de sorte que l’appréciation d’éventuels manquements à son obligation de sécurité, commis dans la mise en œuvre du PSE, relevait du contrôle du juge administratif, et non du juge judiciaire.

Constatant que les conséquences du PSE sur la santé et la sécurité ne figurent pas dans les articles délimitant le bloc de compétence du juge administratif, la Cour de cassation donne tort à l’employeur et conclut que le juge judiciaire reste compétent pour exercer ce contrôle.

Cet arrêt appelle donc à la plus grande prudence lors de la mise en œuvre d’un projet de réorganisation s’agissant d’éventuels risques psychosociaux, la validation par le DIRECCTE ne garantissant pas l’employeur contre une action ultérieure devant le juge judiciaire afin de faire suspendre le déploiement d’un PSE en raison de manquements à la sécurité consécutifs à sa mise en œuvre.

PROLONGATION DE LA PERIODE D’ESSAI ET JRTT

Posted on by Eliott_Markus_Dev

PROLONGATION DE LA PERIODE D’ESSAI ET JRTT

La durée de la période d’essai est prolongée en raison de la prise de jours de RTT d’une durée égale à celle de l’absence du salarié.

La durée de la prolongation de l’essai n’est pas limitée aux seuls jours ouvrables.

Cour de Cassation, Chambre sociale, 11 septembre 2019, n°17-21.976

« Mais attendu que la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail ; qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation ; »

Notre commentaire :

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié, d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L. 1221-20 du Code du travail).

  • De jurisprudence constante, l’absence du salarié prolonge la période d’essai d’une durée égale à cette absence ( 31 mars 1994, n°90-40.204). Telle est la solution retenue dans cet arrêt par la Cour de cassation, lorsque la cause de l’absence du salarié est la prise de jours de récupération du temps de travail (RTT).

En l’espèce, la salariée considérait que les jours de RTT n’étant que la contrepartie d’heures de travail effectuées en sus de la durée légale de 35 heures, ils ne pouvaient pas s’analyser en des absences ayant pour effet une prolongation de la durée de la période d’essai. La cour de Cassation sanctionne ce raisonnement et étend au cas présent une solution d’ores et déjà retenue en cas d’absence en raison de congés payés, de congés sans solde (soc. 14 novembre 1990, n°87-42.795 ; soc. 23 mai 2007, n°06-41.338) ou d’un accident du travail (soc. 12 janvier 1993, n°88-44.572).

  • Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de la période d’essai ne peut pas être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.

Dans son arrêt du 11 septembre 2019, la Chambre sociale confirme sa position cette fois, concernant l’incidence de la prise de jours de RTT sur la durée de la période d’essai et en tire deux enseignements :

Elle censure d’abord le raisonnement de la salariée ayant réalisé un décompte des jours d’absence en jours ouvrés, puis un calcul de la prolongation de l’essai en jours calendaires. En effet, les mêmes modalités de calcul (calendaires, ouvrables ou ouvrés) doivent être retenues, d’une part pour décompter l’absence du salarié pendant la période d’essai et d’autre part pour calculer la durée de la prolongation de l’essai.

Elle rappelle ensuite que lors d’une absence de 5 jours ouvrés continus au cours de la même semaine civile, le décompte et la prolongation de la période d’essai sont effectués en jours calendaires. En pratique, le décompte en jours calendaires des absences puis de la durée de la prolongation de l’essai qui en résulte, doit donc être privilégié, quelle que soit la nature de l’absence intervenue.

Budget du comité d’entreprise : prise en compte de la part des indemnités de rupture soumise à cotisations

Posted on by Eliott_Markus_Dev

Cass. Soc. 19 décembre 2018, n°17-22.583 et n°17-23.558

La Cour de cassation rappelle l’assiette de calcul du budget de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise (donc sous l’empire des dispositions légales antérieures au CSE).

  • En l’espèce, le comité d’entreprise d’une société sollicitait un rappel de subvention de fonctionnement et de contribution aux activités sociales et culturelles au titre des années 2011 et 2012, l’employeur n’ayant pas tenu compte des indemnités de rupture dans l’assiette de calcul.

La masse salariale servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux ASC s’entend de la masse salariale brut constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale.

Dans sa version applicable à l’époque des faits, l’article L.242-1 prévoyait que :

  • Les sommes octroyées lors de la rupture du contrat, autres que celles mentionnées au 10ème alinéa (indemnités à l’occasion de la rupture du contrat de travail ou de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants), sont comprises dans l’assiette de cotisations, à moins d’apporter la preuve qu’elles réparent un préjudice ;
  • Les indemnités de rupture sont soumises à cotisations pour leur part dépassant 2 plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS) ou en totalité si elles dépassent 10 PASS.

La Cour de cassation approuve les juges du fond qui ont retenu que les indemnités de rupture sont comprises dans l’assiette de calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles pour leur part assujettie à cotisations de sécurité sociale.

  • Pour les comités d’entreprise dont les mandats sont en cours jusqu’au 31 décembre 2019, et avant la mise en place du comité social et économique, le principe demeure.
  • S’agissant des comités sociaux et économiques élus ou à élire, les articles L.2312-83 et L.2315-61 excluent expressément de l’assiette de calcul les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Une promesse d’embauche qui ne précise pas la rémunération du salarié, ni sa date d’embauche, n’est ni une promesse unilatérale de contrat de travail, ni une offre de contrat de travail

Posted on by Eliott_Markus_Dev

Cass. soc., 28 novembre 2018 n°17-20.782

La Cour de cassation précise plus avant sa jurisprudence relative à la distinction entre une promesse unilatérale de contrat de travail et une offre de contrat travail.

Depuis un arrêt du 21 septembre 2017, la Cour de cassation distingue l’offre de contrat de travail, laquelle peut engager la responsabilité extracontractuelle de l’employeur en cas de rétractation avant l’acceptation, de la promesse unilatérale de contrat de travail dont la révocation avant acceptation s’analyse en licenciement.

Dans ce nouvel arrêt, la Cour indique que l’offre de contrat de travail comme la promesse unilatérale de contrat doivent préciser des éléments essentiels du contrat de travail.

Dès lors, une promesse d’embauche qui ne précise pas la rémunération du salarié, ni sa date d’embauche n’est ni une promesse unilatérale de contrat de travail, ni une offre de contrat de travail et l’employeur peut donc se rétracter sans risquer une condamnation à des dommages et intérêts.

En pratique, il convient donc d’être attentif aux mentions que contient la promesse, qui seules déterminent sa nature juridique ainsi que ses conséquences en cas de rétractation de l’employeur.

La représentativité des organisations syndicales – Cour de cassation

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Cass. Soc. 4 juillet 2018, n°17-20.710 (lire l’intégralité)

Un syndicat absent aux dernières élections professionnelles ne peut se prévaloir de la représentativité de la confédération à laquelle il s’est affilié en cours de cycle électoral.

La Cour de cassation rappelle que la représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral et précise ainsi qu’elle ne peut être reconnue en cours de cycle lorsque le syndicat n’a pas participé aux dernières élections.

En l’espèce, le syndicat CGT NAM avait désigné des délégués syndicaux au sein de l’UES NATIXIS. Le tribunal d’instance annule les désignations, retenant que :

  • Le syndicat CGT NAM avait été créé deux ans après les dernières élections professionnelles.
  • Il n’avait pas participé à ces élections ;

En cassation, le syndicat se défend en arguant du fait qu’au jour des désignations, il était affilié à une confédération et pouvait ainsi se prévaloir de sa représentativité. Il ajoute qu’il est seul syndicat de l’UES à disposer d’une section syndicale CGT.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et approuve ainsi l’annulation des désignations.

La faute du salarié ne saurait reposer exclusivement sur des témoignages anonymes

Posted on by Eliott_Markus_Dev

Actualité – Jurisprudence

La faute du salarié ne saurait reposer exclusivement sur des témoignages anonymes

Cour de Cassation, Chambre sociale, 4 juillet 2018, n°17-18.241

« Vu l’article 6 §1 et 3 de la Convention de sauvegardes des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

Attendu que le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes ;

Attendu que pour dire que la procédure de licenciement est régulière et le licenciement justifié, la cour d’appel, après avoir retenu que l’atteinte aux droits de la défense fondée sur le caractère anonyme des témoignages recueillis par la direction de l’éthique n’est pas justifiée dans la mesure où le salarié a eu la possibilité d’en prendre connaissance et de présenter ses observations, s’est fondée de manière déterminante sur le rapport de la direction de l’éthique ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »

Notre commentaire :

La preuve est-elle tout à fait libre en matière prud’homale ? Jusqu’à présent, la Cour de cassation répondait traditionnellement par l’affirmative au travers de sa jurisprudence (voir par exemple Cass. soc., 27 mars 2001, n°98-44.666), sauf en ce qui concerne les preuves obtenues de manières déloyales ou frauduleuse, par exemple via l’utilisation d’un procédé clandestin de surveillance (Cass. soc. 20 nov. 1991, n°88-43.120).

Si ce principe jurisprudentiel n’est énoncé dans aucun texte, cette liberté de la preuve se comprend aisément : en matière prud’homale, une partie cherche à établir la matérialité de faits dont elle entend tirer des conséquences en droit (V. J.-Y. Frouin, la loyauté de la preuve en droit du travail, Procédures n°12, décembre 2015, dossier 23).

La Cour de cassation est cependant venue apporter un tempérament à ce principe bien établi dans un arrêt rendu le 4 juillet 2018.

En l’espèce, un salarié de la SNCF avait été licencié pour s’être montré insultant à l’égard de sa hiérarchie ainsi que pour avoir tenu des propos à connotation sexuelle et racistes envers ses collègues.

Le rapport rédigé dans le cadre de l’enquête interne diligentée comportait plusieurs témoignages de salariés témoignant anonymement des faits qu’ils avaient pu constater.

Au visa de l’article 6 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui garantit le droit à un procès équitable et de l’article 6§3 sur le droit de contester les témoignages à charge et d’en interroger les auteurs, la Cour de cassation donne finalement raison au salarié.

La Haute Cour considère en effet que les juges du fond ne sauraient se fonder uniquement ou de manière déterminante sur un rapport rendu sur la base de témoignages anonymes pour justifier le licenciement d’un salarié pour faute.

L’employeur devra désormais tenir compte de ce nouveau principe jurisprudentiel dans le cadre des éventuelles procédures disciplinaires diligentées notamment pour harcèlement ; les témoignages anonymes ne pouvant suffire, à eux seul, à justifier un licenciement.

A contrario, la Cour de cassation ne semble pas pour autant rejeter de manière absolue ce type de témoignages, dès lors qu’ils viennent vient au soutien d’autres modes de preuve dont les circonstances peuvent être débattus contradictoirement (témoignages de personnes identifiées, e-mails/écrits du salarié, dossier disciplinaire…).

Le licenciement doit être notifié « par l’employeur » Cass. Soc. 23 juin 2018, n° 16-23.701

Posted on by Eliott_Markus_Dev

L’article L.1232-6 du Code du travail prévoit que le licenciement doit être notifié « par l’employeur ». La jurisprudence considère à ce propos :

  • que la délégation de pouvoir ne peut pas viser une personne étrangère à l’entreprise,

  • mais toutefois qu’au sein d’un groupe,  n’est pas étranger à l’entreprise, par exemple, le DRH de la société mère (Cass. Soc. 23 septembre 2009, n°07-44.200).

Dans cette même ligne, elle considère que c’est également le cas du Directeur Général de la société mère, qui supervisait les activités du salarié, et qui pouvait en conséquent procéder au licenciement d’un salarié d’une filiale, sans délégation écrite.

L’application rigoureuse du respect de la règle de l’alternance des candidats par la Cour de cassation

Posted on by Eliott_Markus_Dev

L’application rigoureuse du respect de la règle de l’alternance des candidats par la Cour de cassation

Par un arrêt du 6 juin 2018, la Cour de cassation confirme son application rigoureuse de la sanction de l’annulation des élections en cas de méconnaissance de la règle d’alternance de candidats de chaque sexe au sein des listes électorales.

Aux termes de l’article L.2314-30 du Code du travail, le respect de la parité hommes/femmes au sein des listes de candidats impose de respecter:

  • Une règle de proportionnalité des candidatures entre femmes et hommes : chaque liste doit être composée d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale du collège concerné ;

  • Une règle d’alternance de candidats au sein des listes : chaque liste doit être composée alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats de l’un des sexes.

En cas de méconnaissance par une liste de l’alternance de candidats de chaque sexe, le juge saisi après le scrutin pourra, conformément à l ‘article L.2314-32 du Code du travail, annuler l’élection du candidat dont le positionnement sur la liste n’est pas conforme.

La Cour de cassation a toutefois prévu une exception à la mise en œuvre de cette sanction dans un arrêt récent du 9 mai 2018, où elle exige la réunion de deux conditions cumulatives :

  • La liste doit respecter la proportion de femmes et d’hommes au sein du collège concerné,

  • et tous les candidats présentés sur celle-ci doivent avoir été élus.

Dans cette seule hypothèse, il n’y a pas lieu de sanctionner le non-respect de la règle de l’alternance hommes/femmes dans l’ordre de présentation des candidats (Cass. Soc. 9 mai 2018, n°17-60.133).

L’arrêt du 6 juin 2018 s’inscrit dans le prolongement de cet arrêt et confirme qu’il n’y pas d’autre exception à la règle, y compris lorsque les résultats du scrutin aboutissent à ce que la composition de la représentation élue reflète exactement la composition du collège électoral.

Cass. Soc., 6 juin 2018, n°17-60.263

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