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Un salarié protégé peut cumuler une allocation de congé de fin de carrière et le paiement d’heures de délégation

Posted on mars 25, 2021octobre 21, 2022 by Eliott_Markus_Dev

Un salarié protégé peut cumuler une allocation de congé de fin de carrière et le paiement d’heures de délégation

Cour de cassation, chambre sociale, 3 mars 2021, n°19-18.150

Un salarié protégé a adhéré en avril 2014 à un dispositif de congé de maintien de l’emploi des salariés séniors et signé un avenant à son contrat prévoyant notamment une dispense totale d’activité.

Parallèlement, il a continué à exercer son mandat, pris des heures de délégation et demandé que certaines soient rémunérées en sus de la rémunération qui lui étaient versées : la Société a refusé au motif que le salarié ne justifiait pas de réunions à l’initiative de l’employeur ou de circonstances exceptionnelles motivant un dépassement du crédit d’heures.

Le salarié a opposé à son employeur que l’utilisation des heures de délégation ne doit pas entrainer de perte de salaire et doivent être payées en plus des heures de travail si elles sont prises hors du temps de travail en raison des nécessités du mandat.

La question était donc de savoir s’il est possible de cumuler une rémunération fixée forfaitairement dans le cadre d’une dispense totale d’activité (jusqu’à la retraite) avec tout ou partie du crédit d’heures, si l’employeur n’a pas défini d’horaires de travail (théoriques) permettant de distinguer les heures de délégation inclues dans la rémunération et celles effectuées en sus.
En principe, les heures de délégation ne s’ajoutent pas à la rémunération, sauf lorsqu’elles dépassent la durée légale, conventionnelle, ou contractuelle applicable, ce qui, par hypothèse, ne pouvait être le cas ici, puisque le salarié n’exerçait plus aucune activité.

Par ailleurs, dans le cas d’un congé de fin de carrière, d’une cessation anticipée d’activité ou d’un congé de reclassement -qui constituent des hypothèses dans lesquelles le lien contractuel subsiste sans que le salarié n’ait vocation à reprendre une quelconque activité-, il n’est généralement jamais fixé d’horaires théoriques puisque cela n’aurait aucun intérêt pratique.

Pour autant, dans une décision du 3 mars 2021, la Cour de cassation a considéré pour la première fois à notre connaissance dans ce type de situation qu’en cas de dispense d’activité, il convient de se référer aux horaires que le salarié aurait dû suivre s’il avait travaillé afin de considérer si ces heures ont été réalisées hors temps de travail résultant du planning, et, le cas échéant, si elles doivent être payées en plus des « heures de travail » théoriques.

Cette décision fait désormais courir un risque de cumul entre le maintien de salaire qui a été convenu dans le cadre du dispositif et la totalité du crédit d’heures, qui ne trouvera de réponse que par l’intégration d’horaires théoriques au sein de chaque dispositif prévoyant la suspension d’activité d’un ou plusieurs salariés protégés.

Ordonnance du Tribunal judiciaire de Nanterre du 20 mai 2020 GEODIS CALBERSON Ile de France c/ Syndicat CGT et Comité Social et Economique de la Société

Posted on juin 4, 2020octobre 21, 2022 by Eliott_Markus_Dev

Ce mercredi 20 mai 2020, le Tribunal judiciaire de Nanterre tranché un contentieux opposant la société GEODIS CALBERSON Ile de France à la CGT et son CSE dans le cadre de la poursuite et de la reprise d’activité dans le contexte de l’épidémie de Covid-19.

La société GEODIS CALBERSON Ile de France, qui était représentée par le Cabinet LUSIS Avocats, appartient à la division Distribution & Express du groupe GEODIS ; son établissement situé à Gennevilliers est spécialisé dans la messagerie et le fret express.

Le 6 mai 2020, le Comité social et économique GEODIS et le syndicat CGT GEODIS ont assigné la société devant le Tribunal judiciaire de Nanterre en référé d’heure à heure.

Ils estimaient que la société GEODIS n’avait pas suffisamment évalué les risques inhérents à la pandémie de Covid-19 et que les mesures de prévention mises en place n’étaient pas suffisantes ; ils alléguaient également un défaut de concertation de la société avec les représentants du personnel, ainsi que le fait de ne pas les avoir associés à la définition des mesures de prévention des risques liés à la pandémie de COVID19.

La Fédération Générale des Transports et de l’environnement (FGTE-CFDT), le syndicat CFTC Transports de la région Ile de France, un salarié délégué syndical CFE-CGC de l’entreprise ainsi que plusieurs membres élus du CSE de l’entreprise sont intervenus volontairement à l’instance.

La décision rendue par le Tribunal judiciaire de Nanterre, qui rejette après examen au fond l’intégralité des demandes formulées, offre un éclairage précieux sur le cadre d’appréciation des obligations de l’entreprise dans ce contexte exceptionnel.

1/ Les demandes du CSE et du syndicat :

Les demandeurs sollicitaient, en substance, d’ordonner à la société de :

Procéder, en y associant les représentants du personnel, les organisations syndicales et la médecine du travail, à l’évaluation complète des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de l’entreprise, par unité de travail ;
Retranscrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques, après information-consultation du Comité social et économique;
Mettre en œuvre les mesures de prévention et de protection de la santé et sécurité des salariés en découlant ;
Dans l’attente de la mise en œuvre des mesures ordonnées, dans les 48 heures de la notification de l’ordonnance à venir, de suspendre ses activités sous astreinte, passé ce délai de 48 heures, de 250.000 € par jour d’activité maintenue.

2/ La motivation de la décision et son analyse :

Le Tribunal judiciaire de Nanterre avait pour double mission :

D’examiner les moyens d’irrecevabilité soulevés par la société GEODIS (a) ;
De rechercher si les demandes étaient justifiées par l’existence d’un trouble manifestement illicite ou d’un dommage imminent (b).

Le Tribunal judiciaire a déclaré recevable l’action du syndicat CGT, mais irrecevables les demandes formées par le CSE, faute de mandat exprès pour agir valable du Secrétaire de l’instance.

Dans le cadre du contentieux, la Société GEODIS a fait valoir deux moyens d’irrecevabilités consistant, en substance :

A l’égard du CSE, à faire constater par le Tribunal l’absence de qualité à agir de son Secrétaire, ce dernier n’étant pas en mesure de justifier d’un mandat exprès valable délivré à la majorité des membres du CSE (5 voix pour, 4 voix contre, 1 abstention avaient été comptabilisées).
A l’égard du syndicat CGT, à faire constater par le Tribunal l’absence d’intérêt à agir, une organisation syndicale ne pouvant se substituer au CSE dans l’exercice de ses prérogatives.

Le Tribunal judiciaire a partiellement fait droit à ces deux moyens, jugeant :

Que l’action de la CGT était recevable puisque ne tendant pas à se substituer aux prérogatives du CSE, mais à obtenir le respect par des obligations légales et réglementaires en matière de santé et de sécurité pesant sur la société ;
Que l’action du CSE était irrecevable puisque faute de majorité (50% + 1 voix), la délibération donnant mandat pour agir au secrétaire du CSE n’avait pas été adoptée.

Le Tribunal a examiné et jugé sans fondement les demandes formulées par le syndicat CGT GEODIS relatives à la qualité des mesures de prévention mises en œuvre

Sur le fond, le Tribunal s’est livré à une analyse de chacune des demandes formulées par le syndicat CGT GEODIS, qui contestait la validité et la pertinence des plans de poursuite puis de reprise d’activité élaborés par l’employeur.

A titre préliminaire, le Tribunal rappelle le caractère évolutif du cadre réglementaire et des recommandations gouvernementales définissant les obligations de l’entreprise depuis le début de l’épidémie.

Il rejette ensuite successivement les demandes du syndicat et valide :

L’évaluation des risques menée par l’entreprise ; (i)
Les mesures de protection adoptées par la société. (ii)

Le Tribunal valide l’évaluation des risques menée par l’entreprise en association avec les représentants du personnel.

Le Tribunal confirme dans un premier temps la pertinence du contenu du Document Unique d’évaluation des Risques de l’entreprise et notamment sa définition des différentes unités de travail.

Il juge ainsi que le syndicat CGT, qui réclamait une évaluation des risques distinguant les différentes zones de travail (zone de chargement, zone de déchargement…), ne démontre pas en quoi certains postes seraient plus particulièrement exposés au risque de propagation du virus et ne fait pas état de risques spécifiques qui n’auraient pas été identifiés par l’employeur s’agissant des 7 unités de travail qu’il a déterminées.

Le Tribunal juge ensuite que les représentants du personnel ont bien été associés à l’évaluation des risques.

A cette fin, il est constaté notamment les faits suivants :
L’entreprise a mis en place dès le début de l’épidémie un plan de continuité d’activité, puis un plan de reprise d’activité progressive à compter du 4 mai 2020 au sein de l’établissement ;
Le CSE a été consulté sur ce plan ainsi que sur l’actualisation du DUERP opérée le 24 avril 2020, lors d’une réunion en date du 29 avril 2020 ;
La société a, dans ce contexte épidémique, revu à plusieurs reprises l’organisation du travail et pris diverses mesures de prévention et de protection afin de préserver la santé de son personnel, y compris après la réunion du 29 avril ;
Des visites sur site ont été organisées le 30 avril et 7 mai pour apprécier le respect des mesures mises en place, avec la participation des élus du CSE ;
La société a répondu le 4 mai 2020 au courrier qui lui était adressé par l’inspecteur du travail en date du 30 avril 2020 ;
Les organisations syndicales CFDT et CFTC qui avaient constaté le respect des mesures de sécurité instaurées à l’issue des visites du site ne se sont pas associées aux demandes formées par la CGT,.
Les documents produits aux débats par le syndicat CGT sont antérieurs au 29 avril et émanent presque exclusivement de cette organisation syndicale.

Le Tribunal énonce, pour justifier sa solution, un motif pragmatique :

« Il y a lieu de considérer que les représentants du personnel ont été associés certes tardivement à cette évaluation des risques. Cependant, le caractère tardif de cette concertation avec les représentants du personnel n’équivaut pas à une absence de concertation et ne suffit pas en l’espèce à ordonner de procéder à nouveau à cette évaluation en y associant les représentants. »

Le Tribunal examine et confirme enfin la pertinence des mesures d’évaluation des risques effectuée par l’entreprise.

Le Tribunal rejette ainsi successivement les demandes du syndicat invoquant une insuffisance d’évaluation de certains risques, notamment et par exemple l’évaluation des risques psychosociaux induits par l’épidémie, celle des risques concernant les travailleurs intérimaires, celle des risques concernant les conducteurs externes arrivant sur le site…

Le Tribunal valide également les mesures de protection adoptées par la société.

Pour ce faire, le raisonnement du Tribunal peut se résumer en deux grands axes :

D’une part, il est constaté que la société a mis en œuvre de nombreuses mesures de protection (fourniture de visières, de kits de 10 masques par semaine contre émargement, de gants, de distributeurs de gel hydroalcooliques, mise en place de mesures de désinfection et de nettoyage par une société prestataire de service avec check-list, de marquages au sol, d’affichages, d’information et de formation des salariés aux consignes sanitaires…) ;
D’autre part, il est jugé que le syndicat CGT ne démontre pas en quoi ces mesures seraient ineffectives.

Ainsi, le Tribunal énonce en conclusion :

« [Le syndicat] ne mentionne aucun manquement précis par la société à ses obligations en matière de santé et de sécurité des salariés ni ne démontre, comme l’exigent les dispositions de l’article 835 du Code de procédure civile, l’existence d’une violation manifeste des dispositions légales ou réglementaires en matière de santé et de sécurité, et notamment il n’établit pas que la société ne se serait pas conformée aux recommandations édictées par le gouvernement en matière de lutte contre le virus ».

3/ Portée et perspectives de la décision :

En cette période de reprise générale d’activité, cette décision complète l’édifice jurisprudentiel définissant le cadre des obligations de chaque employeur pour assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Deux points doivent particulièrement retenir l’attention :

D’une part, le Tribunal a adopté une analyse extrêmement pragmatique des obligations de l’entreprise, rappelant le caractère évolutif des recommandations gouvernementales ainsi que le contexte exceptionnel d’épidémie, permettant d’affirmer notamment que le retard de consultation des représentants du personnel n’équivaut pas à son absence ;
D’autre part, que si l’employeur est tenu de justifier des mesures d’évaluation, de prévention et de protection qu’il a mises en œuvre, il appartient également à celui qui contesterait leur validité de mentionner des manquements précis de l’employeur ou de démontrer l’existence d’une violation manifeste des dispositions légales ou réglementaires en matière de santé en sécurité.

Cette décision vient néanmoins confirmer la jurisprudence rendue depuis le début du mois d’avril par différents Tribunaux judiciaires et en particulier, celui du Tribunal judiciaire de Nanterre, qui avait rendu le 14 avril, l’ordonnance condamnant la société AMAZON.

Il en résulte qu’en pratique, les démarches incontournables à mettre en place dans le cadre du plan de déconfinement des entreprises doivent :

Inclure une évaluation préalable des risques complète et formalisée sur le DUER,
Couvrir l’ensemble des types de postes et zones de travail au sein de l’entreprise, afin de définir des mesures de prévention différenciées, adaptées à chaque métier,
Être formalisées par des notes internes et tout document en garantissant l’effectivité,
Avoir été définies après information et consultation du CSE,
Avoir fait l’objet d’une concertation préalable avec les représentants du personnel, indépendamment des réunions du CSE (réunions ou contacts informels avec les représentants élus et désignés, emails, visites de site avec les OS, …),
Avoir été effectivement portés à la connaissance des salariés,
Avoir été bâtis en intégrant les préconisations de l’Inspection et le cas échéant de la Médecine du travail,
Intégrer la situation des salariés extérieurs intervenant sur le site.

Coronavirus : quelles implications pour l’entreprise ?

Posted on février 28, 2020mai 31, 2022 by Eliott_Markus_Dev

Le Ministère du Travail a publié dans la journée du 28 février 2019 un Question/Réponse à l’attention des salariés et des employeurs disponible sur ce lien.

Vous n’avez pas pu le manquer, le coronavirus (ou Covid-19) défraie la chronique depuis quelques semaines. L’épidémie qui touchait initialement quelques lointaines contrées asiatiques est « désormais à nos portes », selon le nouveau ministre de la Santé, Olivier VERAN.

Des consignes très claires ont donc été données par l’Etat : toute personne revenant d’un voyage (personnel ou professionnel) dans une zone fortement touchée -pour l’heure la Chine continentale et le Nord de l’Italie- doit rester chez elle pendant une période de sûreté allant de 14 à 21 jours.

Mais si le site du ministère de la Santé est très clair sur les implications pour les personnes, pas un mot sur les entreprises !

Faisons le point.

L’employeur a plus que jamais une obligation de sécurité de résultat

En tant qu’employeur, vous aviez bien avant l’épidémie l’obligation de protéger la santé de vos salariés, traduite dans la très juridique « obligation de sécurité de résultat ». Si la jurisprudence a pu affiner cette obligation au fil des années, et si l’on a même cru qu’elle deviendrait une simple obligation de moyens renforcée (voir notamment les commentaires de Soc, 22 octobre 2015, 14-10.173), cette importante mission trouve bien entendu toute son importance en cas d’épidémie.

En cas de doute sur la potentielle contamination d’un salarié, l’employeur a l’obligation -et pas seulement la possibilité- de renvoyer le salarié concerné chez lui. Cela participe de l’obligation de protéger le salarié (qui, s’il est contaminé, risque de ne pas être en état de travailler) et l’ensemble des autres salariés (afin d’empêcher qu’ils soient eux-mêmes contaminés).

De même, une circulaire de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie du 19 février 2020 indique que les parents des enfants « mis en quarantaine » pourront eux aussi être renvoyés chez eux. Mesure de bon sens à la fois sanitaire et économique, on peut néanmoins se questionner sur le cas des conjoints, qui présentent eux aussi un risque de transmission…

Attention néanmoins à ne pas verser dans la décision de principe. Si l’action doit être rapide, elle ne doit jamais laisser subsister une quelconque différence de traitement ou discrimination. Ainsi, tout salarié présentant un risque (de retour de voyage ou simplement malade) doit rentrer chez lui, peu importe qu’il soit mandaté, dirigeant ou autre.

La seule présence du salarié sur le site présente un risque qui pourrait suffire à engager la responsabilité de l’employeur. C’est pourquoi, nous ne verrions aucune difficulté à ce que le salarié qui se présenterait sur son poste alors qu’il a été renvoyé chez lui s’expose à une sanction disciplinaire, son comportement mettant en danger sa santé et celle de ses collègues.

Enfin, pour les salariés qui resteraient sur site, il conviendra de fournir les informations et équipements adéquats. Vous pouvez d’ores et déjà multiplier les appels à une hygiène renforcée, encourageant vos salariés à se laver les mains régulièrement, à utiliser des mouchoirs à usage unique, éternuer dans leur coude, etc. De même, il faudra les inciter à signaler tout symptôme qui pourrait laisser penser à une contamination.

Puis, en cas d’aggravation de l’épidémie, les entreprises pourraient être amenées à fournir à leurs salariés de nouveaux types d’équipements de protection individuelle (gants, lunettes, masques, désinfectant, etc.), d’autant plus lorsque l’activité de l’entreprise nécessite de manipuler des objets provenant de zones fortement infectées. A ce titre, une véritable analyse des risques professionnels devra sans doute être menée, dans l’urgence.

Renvoyer les salariés veut-il dire fermer l’entreprise ?

En l’espèce, et comme souvent, deux hypothèses sont envisageables : les salariés occupés à des postes nécessitant leur présence sur site et les autres.

Pour les premiers, il n’y a malheureusement aucune autre solution que de procéder à leur remplacement. En cela, vous pouvez d’ores et déjà considérer que votre salarié sera absent pendant au moins 14 jours, son contrat étant en « suspension forcée ». Il peut donc être possible de recourir selon les cas à un CDD ou à l’intérim afin d’y pallier. Attention, les modalités de conclusion restent les mêmes que pour tout remplacement, avec les mêmes points d’attention.

Pour les salariés dont les postes ne nécessitent pas leur présence sur site, la loi confère à l’employeur le droit de recourir au télétravail en cas de risque majeur. Il est donc possible d’imposer à vos salariés de travailler de chez eux. Mais là encore, il faudra prêter attention aux modalités de mise en place du télétravail (contrepartie, défraiement, prime spécifique, etc.), qui peuvent constituer un nouveau risque pour la Société.

Par ailleurs, il est possible que certains salariés invoquent leur « droit de retrait », face à un danger qu’il considèrent grave et imminent pour leur vie ou leur santé. Il conviendra alors de bien vérifier les situations au cas par cas : tout ne justifie pas de quitter son poste, il faudra que la situation soit véritablement problématique.

Il conviendra donc de faire preuve de pédagogie et de compréhension afin de vérifier si un risque existe effectivement et dans quelle mesure il pourra être évité afin de garantir la sécurité de tous dans l’entreprise.

Finalement, qui paie la note ?

L’épidémie de coronavirus a des conséquences économiques indéniables.

Pour les salariés en « suspension forcée », un décret conjoint du Premier ministre et du ministre de la Santé prévoit depuis fin janvier une indemnisation par la Sécurité sociale. Malade ou pas, le salarié écarté serait indemnisé comme s’il était placé en maladie (mais sans délai de carence !). Pour cela, il convient que le salarié ait été placé en suspension forcée et « signalé » à l’Agence Régionale de Santé, dont le médecin est chargé de vérifier que « les conditions sont réunies » selon le décret et de transmettre un arrêt de travail à la Caisse.

Un flou existe cependant sur ce signalement.

Tout d’abord, est-ce à l’employeur, au salarié ou à la Caisse de signaler l’absence ? La Circulaire de la CNAM du 19 février 2020 semble indiquer que les salariés doivent prendre contact avec la CPAM… L’ARS quant à elle, nous a recommandé d’adresser un email sur l’adresse d’urgence des ARS avec les nom, prénom et numéro de sécurité sociale de chaque salarié concerné…

Aussi, sans plus d’instruction, rien n’indique pour l’heure les modalités exactes de délivrance du sésame qui permettra aux salariés d’être assurés de ne pas perdre 50% de leur salaire (14 jours d’arrêt) le mois prochain.

De plus, en théorie les salariés devraient être indemnisés, malades ou pas, pour la période de suspension forcée. Mais cela sera-t-il maintenu en cas en cas d’augmentation importante du nombre de salariés suspendus pour ce motif sui generis ? L’ARS et/ou la Caisse pourraient alors devenir regardantes sur le véritable motif de suspension et refuser de prendre en charge des suspensions « d’opportunité ». Personne ne dit qui, dans pareille situation, devra régler la facture, et cela risque de poser des difficultés, aux employeurs, à leurs salariés, comme à la Caisse !

De même, personne ne dit qui devra rémunérer le salarié si le médecin s’aperçoit que les « conditions » de suspension forcée n’étaient en réalité pas réunies ?

Encore, les entrepreneurs eux-mêmes étant désormais tous assurés au régime général, ils devraient avoir droit, eux aussi, à une indemnisation… bien qu’aucun texte officiel ne le mentionne clairement.

Enfin, dernier grand flou, aucune information n’a filtré sur de potentielles mesures d’accompagnement des entreprises. Le ministère de l’Economie, contacté ce matin, ne laisse filtrer aucune information. Car pour l’heure, personne ne parle des conséquences économiques qu’aurait une véritable « crise du coronavirus » sur les entreprises qui devraient baisser le rideau ou passer en « activité partielle » -sinon de manière macro-économique, en pourcentage du PIB-. Les effets pour bon nombre d’entre elles pourrait pourtant être (très) importants, y compris en matière d’emploi.

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RISQUES PSYCHOSOCIAUX EN CAS D’OPERATION DE RESTRUCTURATION : QUEL JUGE COMPETENT?

Posted on décembre 19, 2019octobre 28, 2022 by Eliott_Markus_Dev

Le juge judiciaire est compétent pour suspendre une opération de restructuration assortie d’un PSE générant des risques psychosociaux sur le fondement d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le juge administratif a compétence pour trancher les litiges relatifs à la procédure d’élaboration du PSE et son contenu.

Le juge judiciaire, pour sa part, reste compétent pour statuer sur toute question ne relevant pas du « bloc de compétence » du juge administratif, délimité par les articles L.1233-57-2 et L.1235-7-1 du code du travail ; On parle de la compétence résiduelle du juge judiciaire.

Dans un arrêt du 14 novembre 2019 (n°18-13.887), la Cour de cassation juge pour la première fois que le juge judiciaire est compétent pour examiner une demande de suspension du déploiement d’un projet de réorganisation ayant donné lieu à un PSE validé par l’administration.

Dans cette affaire, un CHSCT a saisi en référé le TGI afin de d’obtenir la suspension de la mise en œuvre d’un projet de réorganisation au motif qu’il était générateur de risques psychosociaux.

L’employeur soutenait que l’opération de réorganisation incluait un PSE validé par l’administratif, de sorte que l’appréciation d’éventuels manquements à son obligation de sécurité, commis dans la mise en œuvre du PSE, relevait du contrôle du juge administratif, et non du juge judiciaire.

Constatant que les conséquences du PSE sur la santé et la sécurité ne figurent pas dans les articles délimitant le bloc de compétence du juge administratif, la Cour de cassation donne tort à l’employeur et conclut que le juge judiciaire reste compétent pour exercer ce contrôle.

Cet arrêt appelle donc à la plus grande prudence lors de la mise en œuvre d’un projet de réorganisation s’agissant d’éventuels risques psychosociaux, la validation par le DIRECCTE ne garantissant pas l’employeur contre une action ultérieure devant le juge judiciaire afin de faire suspendre le déploiement d’un PSE en raison de manquements à la sécurité consécutifs à sa mise en œuvre.

RECONDUCTION EN 2020 DE LA PRIME DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT

Posted on octobre 23, 2019octobre 21, 2022 by Eliott_Markus_Dev

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat serait reconduite en 2020.

Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020.

Notre commentaire :

Instaurée par la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera, selon le projet de loi de financement de la sécurité sociale, reconduit pour l’année à venir, sous réserve de quelques modifications.

Contrairement à la première mouture de ce dispositif, le bénéfice des exonérations sociales et fiscales sera conditionné à la mise en place, préalablement au versement de la prime, d’un accord d’intéressement. En cohérence avec cette nouvelle condition, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat devra être versée entre le 1^er janvier 2020 et le 30 juin 2020.

Il est également prévu que les accords d’intéressement qui seront conclus au cours de cette même période pourraient, de manière dérogatoire, « porter sur une durée inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieur à un an ».

De plus, le projet de loi introduit une nouvelle condition au bénéfice des exonérations fiscales et sociales : la prime devra bénéficier aux intérimaires mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice.

A ce titre, le projet de loi prévoit expressément que lorsqu’une entreprise utilisatrice attribue à ses salariés la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, elle en informera l’entreprise de travail temporaire dont relèvent les salariés mis à sa disposition : l’entreprise de travail temporaire versera alors ladite prime à l’intérimaire selon les conditions fixées au sein de l’entreprise utilisatrice.

Les autres conditions retenues pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales sont similaires à celles prévues par l’ancien dispositif :

Le montant de la prime, l’éventuel plafond de rémunération au-delà duquel les salariés ne bénéficieraient pas de la prime, ainsi que la modulation de son niveau entre les bénéficiaires devront faire l’objet d’un accord d’entreprise conclu selon les modalités afférentes à l’accord d’intéressement – ou d’une décision unilatérale de l’employeur après information du CSE ;

La prime sera d’un montant d’au plus 1.000 € par bénéficiaire ;

Elle devra bénéficier aux salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois le SMIC ;

Le principe de non substitution sera maintenu ;

Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pourra être modulé selon les différents bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective pendant l’année 2018.

POUVOIR D’ACTION DE L’EXPERT DU CSE

Posted on octobre 17, 2019octobre 21, 2022 by Eliott_Markus_Dev

Le recours de l’expert désigné par un comité d’entreprise (ou CSE) dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour obtenir des documents estimés manquants.

Conseil d’Etat 25 septembre 2019 (n°428510)

Le Conseil d’Etat clarifie les voies de recours ouvertes à l’expert du Comité d’Entreprise (désormais Comité Social et Economique) désigné dans le cadre d’une procédure de plan de sauvegarde de l’emploi, lorsqu’un employeur ne lui transmet pas les pièces dont il sollicite la communication.

En l’occurrence, un expert saisissait le Tribunal Administratif dans le cadre d’une procédure en référé, pour obtenir la communication des éléments estimés manquants. Par ordonnance du 12 février 2019, le Tribunal Administratif de Montreuil se déclare incompétent pour connaître de cette demande.

Dans son arrêt du 25 septembre 2019, le Conseil d’Etat annule, dans un premier temps, cette ordonnance, estimant que le contentieux initié par l’expert relève bien de la compétence du juge administratif. Dans un second temps, il rejette la demande de l’expert, en s’appuyant sur les articles L.1233-57-5 et L.1235-7-1 du Code du travail, qui prévoient :

Pour le premier, que « toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation, à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif est adressée à l’autorité administrative» ;
Pour le second, que l’accord collectif ou le document unilatéral portant PSE, le contenu du plan, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L. 1233-57-5 précité et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation du plan.

Le Conseil d’Etat déduit de la lecture combinée de ces deux textes qu’une demande tendant à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de communiquer des pièces à l’expert-comptable désigné ne peut être adressée qu’à l’autorité administrative et ne peut faire l’objet d’un litige distinct du litige relatif à la décision de validation ou d’homologation du plan. Tel n’est pas le cas en l’espèce, puisque l’action de l’expert avait précédé la décision d’homologation ou de validation du plan.

La portée de cette décision est toutefois limitée au contexte spécifique d’une expertise diligentée dans le cadre d’un projet de licenciement économique avec mise en place d’un PSE.

PROLONGATION DE LA PERIODE D’ESSAI ET JRTT

Posted on octobre 8, 2019octobre 21, 2022 by Eliott_Markus_Dev

PROLONGATION DE LA PERIODE D’ESSAI ET JRTT

La durée de la période d’essai est prolongée en raison de la prise de jours de RTT d’une durée égale à celle de l’absence du salarié.

La durée de la prolongation de l’essai n’est pas limitée aux seuls jours ouvrables.

Cour de Cassation, Chambre sociale, 11 septembre 2019, n°17-21.976

« Mais attendu que la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail ; qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation ; »

Notre commentaire :

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié, d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L. 1221-20 du Code du travail).

De jurisprudence constante, l’absence du salarié prolonge la période d’essai d’une durée égale à cette absence ( 31 mars 1994, n°90-40.204). Telle est la solution retenue dans cet arrêt par la Cour de cassation, lorsque la cause de l’absence du salarié est la prise de jours de récupération du temps de travail (RTT).

En l’espèce, la salariée considérait que les jours de RTT n’étant que la contrepartie d’heures de travail effectuées en sus de la durée légale de 35 heures, ils ne pouvaient pas s’analyser en des absences ayant pour effet une prolongation de la durée de la période d’essai. La cour de Cassation sanctionne ce raisonnement et étend au cas présent une solution d’ores et déjà retenue en cas d’absence en raison de congés payés, de congés sans solde (soc. 14 novembre 1990, n°87-42.795 ; soc. 23 mai 2007, n°06-41.338) ou d’un accident du travail (soc. 12 janvier 1993, n°88-44.572).

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de la période d’essai ne peut pas être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.

Dans son arrêt du 11 septembre 2019, la Chambre sociale confirme sa position cette fois, concernant l’incidence de la prise de jours de RTT sur la durée de la période d’essai et en tire deux enseignements :

Elle censure d’abord le raisonnement de la salariée ayant réalisé un décompte des jours d’absence en jours ouvrés, puis un calcul de la prolongation de l’essai en jours calendaires. En effet, les mêmes modalités de calcul (calendaires, ouvrables ou ouvrés) doivent être retenues, d’une part pour décompter l’absence du salarié pendant la période d’essai et d’autre part pour calculer la durée de la prolongation de l’essai.

Elle rappelle ensuite que lors d’une absence de 5 jours ouvrés continus au cours de la même semaine civile, le décompte et la prolongation de la période d’essai sont effectués en jours calendaires. En pratique, le décompte en jours calendaires des absences puis de la durée de la prolongation de l’essai qui en résulte, doit donc être privilégié, quelle que soit la nature de l’absence intervenue.

méthode de calcul et évaluation des indicateurs de l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération dans l’entreprise

Posted on janvier 14, 2019octobre 21, 2022 by Eliott_Markus_Dev

Décret n°2019 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Le décret pris pour l’application des articles 104 et 105 de la loi n°2018-771 du 5 septembre pour la liberté choisir son avenir professionnel, instaurant notamment un certain nombre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, vient de paraître au journal officiel du 9 janvier 2019.

Ce texte prévoit notamment, sous forme de tableaux, les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs suivant :

1- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
2- L’écart et le taux d’augmentions individuelles de salaire (hors promotions) entre les femmes et les hommes ;
3- L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
4- Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
5- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

En ce qui concerne les entreprises de 50 à 250 salariés, les critères 2 et 3 ont été regroupés en un seul critère : celui de l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (sans distinction des augmentations liées ou non à une promotion).

L’effectif à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est celui des salariés sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
Sont en revanche exclus pour le calcul des indicateurs, certains contrats en raison de leurs spécificités tels que les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les salariés absents ou encore les salariés absents plus de la moitié de la période de référence.

Les caractéristiques individuelles des salariés (âge ; niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ; niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise ; catégorie socio-professionnelle) sont appréciés au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise.

La rémunération de chaque salarié est quant à elle reconstituée en équivalent à temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Un certain nombre d’éléments doivent cependant être exclus : indemnité de licenciement et de départ à la retraite, primes liées à une sujétion extérieure ne concernant pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires ainsi que l’intéressement et la participation. Le décret prévoit également la résolution des situations pour lesquelles les indicateurs sont incalculables (absence de promotion etc)

Pour chacun des critères susmentionnés, le décret détaille le calcul que doit effectuer l’entreprise afin d’obtenir un nombre de points, qui augmente à mesure que les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise sont réduits, pour un total de 100 points maximum.

En deçà d’un « score » de 75, l’entreprise devra appliquer des mesures de correction sous peine de se voir appliquer une pénalité financière (1% maximum de la masse salariale) à l’issue d’un délai de 3 ans à compter de la publication d’un niveau de résultat de moins de 75 points.

L’employeur devra ensuite publier ses résultats chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède la publication des indicateurs.

Une première publication est attendue dès le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés.
Les entreprises de 251 à 999 salariés auront jusqu’en septembre 2019 pour publier leur premier niveau de résultat, suivie des entreprises de 50 à 250 salariés en mars 2020.

Notons enfin que le décret liste également la liste des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel dont les coordonnées doivent désormais faire l’objet d’une information auprès des salariés à savoir : le médecin du travail ou le service de santé compétent pour l’établissement, l’inspection du travail compétente et le nom de l’inspecteur compétent, le défenseur des droits, le référent désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés chargé d’orienter, d‘informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L.1153-5-1) ainsi que le référent désigné par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art.L2314-1).

Prochaines matinées d’actualité sociale

Posted on octobre 10, 2018avril 13, 2022 by Eliott_Markus_Dev

Pour connaitre nos prochaines matinées d’actualité sociale, inscription au : +33 (0) 1 78 90 34 34

Vous aurez la possibilité d’échanger sur certains thèmes de l’actualité sociale autour d’un petit déjeuner et votre participation y est, bien entendu, gratuite.

Nous vous rappelons que cette session aura donc lieu à notre Cabinet au 31/33 rue de Mogador – 75009 PARIS, 5ème étage.

Dans l’hypothèse où vous souhaiteriez y participer, nous vous remercions d’avoir la gentillesse de nous confirmer votre présence ou celle d’un autre membre de votre société en vous inscrivant

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Ordonnance du Tribunal judiciaire de Nanterre du 20 mai 2020 GEODIS CALBERSON Ile de France c/ Syndicat CGT et Comité Social et Economique de la Société

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Cass. Soc. 4 juillet 2018, n°17-20.710 (lire l’intégralité)